"Touche pas à mon confort!"
Cette zone de confort est une expression très usitée aujourd'hui et surtout en lien avec notre vie professionnelle. Les gens sortent de leur zone de confort par exemple quand ils changent de voie, prennent en charge un projet complètement différent de leurs missions habituelles ou quand ils se forment sur des compétences loin de leur cœur de métier. La zone de confort est associée à la non prise de risque et à la stagnation quelle qu'elle soit et à l'ennui.
Déconstruire les idées préconçues.
Le paradoxe commence ici. Le confort, c'est ce qui contribue au bien-être (commodités, matériel) et au bien-être psychologique ( confrontation à des habitudes qui nous sont familières). Ce n'est donc pas du tout une zone de stagnation puisque c'est une zone dans laquelle:
- nous retrouvons ce que nous aimons faire (cela peut être utile!),
- nous faisons des choses que nous réalisons très bien (ce qui peut être utile "bis"!)
- nous retrouvons un environnement dans lequel nous pouvons nous ressourcer énergétiquement et émotionnellement (cela peut être utile "ter"!).
Et je vous laisse réfléchir à tout ce qu'il se peut passer d'autres pour vous lorsque vous êtes dans votre zone de confort.
Maintenant évoquons la prise de risque. La zone de confort est donc une zone plutôt sécuritaire, a priori, physiquement, mentalement. Et là arrive un autre paradoxe. Un confort émotionnel peut être justement de stimuler régulièrement son adrénaline, travailler sous stress, avoir de la pression. Deux exemples me viennent à l'esprit: prenons un skieur de l'extrême. Sa zone de confort est justement dans la pratique d'un ski située sur des crêtes abruptes et de flirter avec la prise de risque. Ou encore, un personnage comme Mike Horn dont les explorations extrêmes sont les environnements dans lesquels il exprime ce qu'il est.
Pour beaucoup d'entre nous, nous sortirions vraiment de notre zone de confort si nous avions leurs vies. La prise de risque étant lorsque nous approchons de la limite de nos compétences connues. Eux, ils sont dans leur zone de confort avec leur vie à eux.
Nous voyons déjà qu'il n'existe pas "une zone de confort", elle est relative à chaque individu.
Pour revenir dans la sphère de l'entreprise, la zone de confort de certains collaborateurs va justement se situer dans le pilotage de missions angulaires pour la société, avec des budgets colossaux avec de multiples imprévus et un horizon de progression visible seulement au jour le jour.
Accepter de nouveaux challenges n'est pas pour ces profils, une zone de peur. Pour d'autres, changer d'univers régulièrement est aussi leur zone de confort.
La routine déguisée en confort et le risque managérial.
La confusion se fait finalement entre la routine et le confort. La routine est tout ce pour quoi il nous est mécanique de réaliser telle ou telle chose. Il n'y a pas de recherches de pistes nouvelles, peu de développement ce qui entraîne de l'ennui et de l'apathie. Le tout entraînant sur le long terme une situation anxiogène. Derrière ce qui est dit communément pour exprimer le confort, nous devinons que c'est la routine qui est redoutée par les individus. C'est, pour conclure, le fait d'être installé sur le long terme dans une situation où nos compétences sont bien supérieures à la situation actuelle.
En management, la terminologie de ce terme est importante puisque nous pouvons entendre parfois de nos managers à leur collaborateurs ou nous-même à nos collaborateurs "il faut que tu sortes de ta zone de confort". C'est une prise de parole risquée qui résonnera plus négativement "qu'il faut que tu sortes de ta zone de routine".
L'exemple de la zone de confort vient souvent lorsqu'un collaborateur maîtrise une mission, qu'il la répète avec succès et se voit dire: "ça tu sais le faire mais c'est ta zone de confort, il faut te confronter à autre chose." A quoi bon vouloir faire sortir un collaborateur d'une mission qu'il maîtrise, pour laquelle il a des résultats et il entre donc en performance, si lui même n'en formule pas le souhait? A quoi bon faire confronter un collaborateur à quelque chose qu'il ne sait pas faire et dont il ne formule pas le souhait plutôt que de le faire performer là où il est bon?
Vouloir faire sortir un de nos collaborateurs de sa zone de confort, nous l'avons vu, c'est le faire sortir d'une zone agréable qui représente un socle positif pour lui. Vouloir, faire sortir un collaborateur de sa zone de routine est au contraire souhaitable puisque nous lui permettons d'entrevoir une situation dans laquelle ses compétences seront soit renouvelées soit mises en pratique.
La performance managériale grâce à la zone de confort.
Il y a, entre autres certainement, quatre moments où la zone de confort est un élément managérial incontournable pour garantir notre performance ou celle de nos collaborateurs.
- Avant un projet important: connaître et cultiver sa zone de confort permet de se mettre dans les meilleures dispositions pour attaquer le projet et pour le mener. Peut-être que le projet nous fera sortir vraiment de notre zone de confort mais s'y appuyer nous garantit une base solide et connue.
Dans ce projet, qu'est-ce que je sais déjà faire et comment je sais le faire? Sur quelles de mes compétences vais-je m'appuyer pour la préparation et la conduite de ce projet? Dans ce projet, quels sont les aspects qui sont dans ma zone de confort et quels sont ceux qui vont de demander de me remettre en question? Quelles sont les choses que je fais très bien, où je suis performant et que je peux reporter dans ce projet? Avec qui ai-je l'habitude de travailler efficacement et qui pourrait consolider mon avancement dans ce projet? Etc.
- Mettre nos collaborateurs en performance: garantir la performance de nos collaborateurs, c'est les mettre dans les meilleures dispositions de production, d'environnement et de prise de plaisir.
Qu'est-ce que tu aimes faire? Comment aimes-tu le faire? Dans quoi es-tu bon et comment veux-tu le faire? Dans quel secteur de notre entreprise ne voudrais-tu pas travailler? Quelle tâche t'est-il inconfortable d'effectuer? Et si malgré tout tu dois l'effectuer, comment à ta manière, l'envisagerais-tu? Qu'est-ce qui te conviendrait dans nos interactions ensemble pour que tu sois performant? Etc.
- Assurer le succès d'un nouvel entrant: nous attendons à chaque recrutement que la recrue soit à l'objectif des performances attendues pour son poste dans un temps imparti. L'aider dans cette réussite, c'est avant tout faire en sorte qu'il s'appuie sur sa zone de confort pour assurer rapidement une forme de performance et augmenter son propre capital confiance.
Quelles sont les choses que tu sais déjà faire avec aisance et que tu peux mettre en place de suite? De quelles interactions as-tu besoin avec moi, manager, au début pour que tu sois performant? Quelle est l'organisation que tu te mets à toi-même pour être bien rapidement? Qu'est-ce que moi manager je peux y apporter? De quoi as-tu besoin pour réussir au début? Etc.
- Recentrer un collaborateur sous pression: aider un collaborateur à être dans sa zone de confort professionnelle, c'est peut-être l'aider à rétablir un équilibre si la sphère personnelle est chamboulée. C'est aussi permettre à un collaborateur qui s'est complètement raté dans la conduite d'une mission transverse et dont l'échec l'a affecté ou mis sous pression.
Pour conclure, nous pouvons dire que non seulement, d'être intégralement particulière à chaque individu, la zone de confort est aussi le moyen que possède un collaborateur pour s'armer afin de tutoyer la performance et le bien-être.
Vouloir faire sortir quelqu'un de sa zone de confort, c'est s'arroger le droit de faire sortir un collaborateur d'une zone qui ne lui apporte que des bénéfices. Par contre, guetter la zone de routine permet de garantir un zone de confort durable, un socle fort de la performance durable.
Souvent nous avons l'impression que lorsqu'un de nos collaborateurs se tient dans une situation continue qui nous paraît peu bénéfique pour lui alors nous en concluons qu'il est dans sa zone de confort. Les deux premières questions à poser seront "Comment te sens-tu dans ta situation actuelle?" et "Que t'apporte la situation actuelle?". Seules les réponses vaudront une conclusion de la zone dans laquelle se trouve le collaborateur. Sans ça, il s'agit d'une interprétation, interprétation de la situation d'un collaborateur que nous faisons à travers notre propre prisme et non le sien.
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